Mitä on hakijalähtöinen rekrytointi - 10 tapaa onnistua hakijan näkökulmasta
Hakijalähtöinen rekrytointi on kuin Tinder-deittailua - pitää miettiä sitä, mikä saa toisen osapuolen sydämen sykkimään! Ei riitä, että vain napataan ensimmäinen vastaantuleva tekijä, vaan pitää miettiä syvemmin, mitä hakija oikeasti haluaa ja tarvitsee. Onko hänellä intohimoa alaa kohtaan, miten hänen tulevaisuutensa yrityksessä näyttää ja miten hänen arvomaailmansa sopii yhteen yrityksen kanssa?
Prosessin tulee olla riittävän kevyt ja kynnys hakemiselle matala. Perusasiat kuntoon tai monet potentiaaliset hakijat jättävät mitä todennäköisimmin hakemuksensa lähettämättä.
Monet yritykset elävät vielä vanhentuneessa ajatusmaailmassa, että he voivat sanella säännöt ja hakijoiden pitää vain nöyrtyä niiden edessä. Mutta nykypäivänä kilpailu osaavista työntekijöistä on niin kovaa, että työnantajien täytyy olla valmiita taivuttelemaan ja tarjoamaan houkuttelevia etuja. Ja edut eivät ole niitä liikuntaseteleitä tai Playstation-konsoleita vaan nykyään pitää ihan aidosti ymmärtää vallitsevaa yrityskulttuuria ja minkälaiset edut palvelevat juuri heitä.
Hakijalähtöinen rekrytointi on kuin seikkailu, jossa yritykset joutuvat miettimään tarkkaan, mitä he voivat tarjota hakijoille ja miksi hakijat haluaisivat tulla heidän työpaikkaansa. Joustavuus, mukautuminen ja arvojen huomioiminen ovat avainsanoja tässä haasteessa. Loppujen lopuksi, onhan se niin, että hyvät työntekijät ovat kuin hiomattomia timantteja - niitä ei löydä kadulta, mutta niiden eteen kannattaa nähdä vaivaa! Ja niiden hiomiseen kannattaa panostaa.
Hakijalähtöinen rekrytointi on tärkeää, jotta yritykset voivat houkutella ja sitouttaa parhaat osaajat organisaatioonsa. Alla muutama vinkki hakijan näkökulmasta onnistuneeseen rekrytointiin.
Käytä selkeää ja houkuttelevaa rekrytointiviestintää Yrityksen rekrytointiviestinnän tulisi olla selkeää ja houkuttelevaa, jotta potentiaaliset hakijat ymmärtävät yrityksen tarjoamat mahdollisuudet ja etenemismahdollisuudet. Viestintään kannattaa sisällyttää tietoa yrityksen kulttuurista, arvoista ja työntekijöiden kokemuksista. Hakijalähtöisyys ja hakijakokemus on modernin rekrytoinnin A ja O. Prosessin tulee olla riittävän kevyt ja kynnys hakemiselle matala. Jos perusasiat eivät ole kunnossa, tai jos hakuprosessi on raskas ja sekava, monet potentiaaliset hakijat jättävät mitä todennäköisimmin hakemuksensa lähettämättä.
Käytä monipuolisia rekrytointikanavia. Yrityksen tulisi käyttää monipuolisesti erilaisia rekrytointikanavia tavoittaakseen erilaisia hakijoita. Tämä voi sisältää esimerkiksi sosiaalisen median, erilaisten tapahtumien tai yhteistyön yliopistojen tai muiden koulutusorganisaatioiden kanssa. Voit kurkata blogijutun ja oppaan aiheesta täältä.
Tunnista potentiaalinen osaaminen. Yrityksen tulisi tarkastella potentiaalisten hakijoiden osaamista laajasti ja arvioida, kuinka heidän taidot ja kokemus voisivat hyödyttää organisaatiota tulevaisuudessa. Tämä voi sisältää myös mahdollisuuden tarjota hakijoille koulutusta ja kehitysmahdollisuuksia.
Tunnista hakijoiden tarpeet ja odotukset. Kun yritys tiedostaa, mitä hakijat etsivät uudelta työpaikalta, se voi kohdistaa rekrytointiviestintänsä vastaavasti ja luoda rekrytointiprosessin, joka vastaa hakijoiden odotuksia.
Luo positiivinen ja henkilökohtainen rekrytointikokemus. Hakijoiden tulee kokea, että rekrytointiprosessi on positiivinen ja henkilökohtainen kokemus. Tämä voi sisältää esimerkiksi nopeita vastauksia hakemuksiin, henkilökohtaista palautetta haastattelujen jälkeen ja yksilöllisiä neuvotteluja palkkaehdoista. Tiedota tarpeeksi!
- Aikataulu. Suunnittele rekrytoinnin aikataulu ja pidä siitä kiinni, ja ihan oikeasti pidä siitä kiinni. Tarvittavan ajan varaaminen ennakoivasti kalenteriin on avainasemassa rekrytoinnin onnistumisen ja hyvän hakijakokemuksen näkökulmasta. Rekrytointiprosessi on investointi, johon kannattaa sijoittaa aikaresurssia.
- Rekrytointia tukeva rekrytointijärjestelmä. Hakemuksen jättämisen helppous on nostanut merkitystään viime vuosina ja se onkin oleellinen osa hyvää hakijakokemusta. Suosittelen varmistamaan, että järjestelmä on viilattu hakijaystävälliseksi ja hakemisvaiheessa hakijoilta kysytään vain tehtävän kannalta oleelliset tiedot, eikä samoja tietoja tarvitse täyttää moneen kertaan. Yksinkertaisuus toimii parhaiten! Meillä on esimerkiksi käytössä Teamtailor.
- Ota puhelin käteen. Hakijat arvostavat aktiivista yhteydenpitoa ja kun rekrytoija on henkilökohtaisesti jokaiselle haastattelussa olleelle henkilölle yhteydessä. Lisäpisteitä saa rakentavan palautteen antamisesta. Ikävien uutisten kertominen ei ole koskaan helppoa ja sitä haluaisi helposti vältellä. Kuitenkin sekin osuus on hyvin keskeinen osa rekrytointiprosessia ja siihen on hyvä panostaa. Puhelun aikana hakijalla on myös tilaisuus esittää kysymyksiä ja antaa palautetta vastavuoroisesti.
- NPS-kysely. Pyydä itse myös rohkeasti palautetta esimerkiksi NPS-kyselyn avulla! Me Hirmulla lähetämme jokaiselle hakijalle palautekyselyn, jossa keräämme sekä numeerista että sanallista palautetta hakijakokemuksesta.
- Kiitä. En voi ylikorostaa tämän tärkeyttä. Suosittelen lämpimästi kiittämään jokaista hakijaa kiinnostuksesta avointa työtehtävää ja yritystä kohtaan, vaikka hakija ei tällä kertaa etenisikään haussa. Olen todennut myös tärkeäksi pitää hakijat kartalla prosessin seuraavista vaiheista sekä mahdollisista viivästyksistä aikataulussa, jotta hakijalla on tunne, että hän tietää mitä ja milloin tapahtuu seuraavaksi. Kerro, että hänen aikaansa myös arvostetaan.
- Onhan kotipesä kunnossa?
Ennen kuin hakija mahdollisesti lähettää hakemuksen, hän käy yleensä ensin tutustumassa yrityksen verkkosivustoon. On siis hyvä varmistaa, että sivustolta löytyy ajantasaista, selkeää ja kiinnostavaa tietoa. Hyviä case-esimerkkejä ja omien työntekijöiden haastatteluja ei tule enää kirjoittaa vain potentiaalisia asiakkaita varten, vaan myös potentiaalisia työnhakijoita varten. Tämän vuoksi jokaisen yrityksen on äärimmäisen tärkeä panostaa omaan työnantajamielikuvaan kaikessa tekemisessä, ei vain rekrytoinnin osa-alueella. Tyytyväinen ja sitoutunut henkilöstö viestinviejänä on usein parasta hakijamarkkinointia ja pitkäjänteistä työnantajamielikuvan rakentamista, mutta rekrytoijan täytyy osata valjastaa tämä voima käyttöönsä. Työntekijöitään kannattaakin rohkaista kertomaan omista kokemuksistaan sekä omille verkostoilleen että yrityksen kanavissa.
Toivottavasti tästä jäi jotain sukan varteen :) Olen huomannut, että kun itse tuijottaa omaa tuotosta pitkään, sille hiukan sokeutuu. Jos siis koet, että lisäparista saattaisi olla apua, niin pirauta ja jutellaan. En pysty lupaamaan ollaanko me oikea kumppani, mutta kun kivet on käännetty, niin meillä on vastaus.
HIRMUhyvää viikkoa
//Mika
0408483887
