Persoonallisuustestit työnhakijoiden valinnassa: Uusi suuntaus rekrytoinnissa

Kuvitellaanpa tilanne, jossa olet onnistunut houkuttelemaan yritykseesi joukon erittäin päteviä työnhakijoita. Rekrytointiprosessien edetessä koittaa hetki, jolloin voit ottaa käyttöön uuden ulottuvuuden, eräänlaisen testin, rekrytointiprosessiin. Tämä ei ole kuitenkaan perinteinen "testi", joka arvioi hakijoiden ominaisuuksia vain pintapuolisesti numeroilla ja kaavioilla. Se on enemmän kuin pelkkä testi – se on askel kohti tulevaisuuden työnhakua ja auttaa sinua löytämään oikeanlaiset persoonat tiimiisi.

Persoonallisuustestaus – Palapeli, joka täydentää työnhakua

Rekrytointiprosessi on kehittynyt valtavasti vuosien varrella, ja persoonallisuustestaus on uusi suuntaus, joka muuttaa rekrytoinnin pelikenttää. Se ei ole pelkästään työnhakijoiden arviointia, vaan se on mahdollisuus saada syvempää tietoa heidän käyttäytymisestään, taidoistaan ja persoonallisuudestaan. Haastattelut, CV:t ja referenssit ovat kaikki tärkeitä ja tuttuja asiota rekrytoijalle, mutta on yksi tekijä, joka voi ratkaista hakijoiden joukosta sopivimman. Se tekijä on persoonallisuus. Tämä ei ole sattumaa, vaan se on osa laajempaa suuntausta kohti tarkempaa ja oikeudenmukaisempaa rekrytointia ympäri maailmaa.

Miksi persoonallisuustestit?

Persoonallisuustestit ovat keino auttaa työnantajia tekemään tietoisempia palkkauspäätöksiä. Ne eivät ole pelkkä trendi vaan loistava työkalu, joka auttaa valitsemaan oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin. Persoonallisuustestejä voidaan pitää tulevaisuuden rekrytoinnin kulmakivenä. Niiden avulla saadaan selville hakijan kulttuurillinen soveltuvuus, tiimityöskentelytaidot ja kommunikointityyli.

• Kulttuurillinen soveltuvuus

Kuinka monta kertaa olet kuullut, että yritys hakee "tiimipelaajia"? Tai ehkä he korostavat työpaikkailmoituksessa "innovatiivisuutta" ja "itseohjautuvaa työskentelyä"? Nämä ovat juuri niitä piirteitä, joita persoonallisuustestit auttavat paljastamaan. Työnhakijan kulttuurillinen soveltuvuus yritykseen on kriittisen tärkeä tekijä. Hyvä soveltuvuus näkyy onnellisempina työntekijöinä ja lisääntyneenä tuottavuutena, kun kaikki työntekijät sopivat persoonaltaan yrityksen työkulttuuriin.

Persoonallisuustestit ovat ikään kuin kartta, joka johdattaa hakijan oikeanlaiseen työympäristöön. Ne paljastavat, onko hakija enemmän "startup-guru" vai "hallinnon taituri". Ne auttavat työnantajia luomaan työpaikan kulttuuriin sopivan sävyn rekrytointiprosessille.

• Rooli & tiimityöskentelytaidot

Kuvitellaan tilanne: Digitaalisen markkinoinnin osastolle etsitään lahjakasta työntekijää. CV näyttää erinomaiselta, työkokemusta on runsaasti, mutta oleellinen kysymys kuuluu: Onko kyseinen henkilö tiimityöskentelijä vai mieluummin itsenäisesti työskentelevä yksinäinen susi? Pystyykö hän johtamaan tiimiä tehokkaasti silloin kun paineet kasvavat ja aikaraja lähestyy huimaa vauhtia?

Tässä vaiheessa persoonallisuustestit astuvat kuvaan kuin pelastava enkeli. Ne eivät pelkästään paljasta, ovatko hakijat sopivia tiimityöhön, vaan myös heidän kykynsä ongelmanratkaisuun ja johtamiseen. Nämä ovat ominaisuuksia, joista ei välttämättä saada varmuutta perinteisessä haastattelussa, mutta ne voivat olla ratkaisevan tärkeitä pitkäaikaiselle menestykselle työpaikalla. Siksi rekrytoinnin persoonallisuustestit ovat näinä päivinä korvaamattomia työnhakuprosessissa.

• Kommunikointityyli & mieltymykset

Kommunikointitaidot ovat epäilemättä yksi keskeisimmistä tekijöistä, kun uutta työntekijää valitaan organisaatioon. Jokainen meistä kommunikoi omalla tyylillään, ja tämä kommunikaatiotapa vaikuttaa suoraan siihen, miten tiedot liikkuvat organisaatiossa.

Persoonallisuustestit tuovat esiin hakijoiden kommunikointityylin ja mieltymykset. Onko hakija avoin ja ulospäin suuntautunut tai ehkä hieman varautuneempi? Tämän selvittäminen on erityisen tärkeää, koska sillä varmistetaan, ettei työympäristö muodostu esteeksi tehokkaalle viestinnälle.

Persoonallisuustestit eivät ole pelkästään ohimenevä trendi, vaan ne ovat toimiva työkalu, joka auttaa työnantajia tekemään harkittuja palkkauspäätöksiä. Niiden avulla varmistetaan organisaation kulttuurillinen yhteensopivuus, vahvistetaan organisaation tiimityöskentelytaitoja ja edistetään tehokasta kommunikaatiota. Rekrytointi ja persoonallisuustestit kulkevat käsi kädessä, luoden vahvemman ja paremmin soveltuvan työvoiman organisaatiolle.

Persoonallisuustestien luonne

Persoonallisuustestit ovat kuin avain, joka avaa oven hakijan sisimpään maailmaan. Ne paljastavat piirteitä, joita ei voi oppia koulussa tai hankkia työkokemuksella. Kun puhutaan persoonallisuustestien luonteesta, on tärkeää ymmärtää, että ne eroavat perinteisistä soveltuvuus- ja kognitiivisista kykytesteistä.

Mittaaminen

Toisin kuin soveltuvuustestit, jotka keskittyvät tiettyihin taitoihin ja kykyihin, persoonallisuustestit ovat piirretestejä. Ne arvioivat ominaisuuksia kuten ekstroverttiyttä, tunnollisuutta ja avoimuutta uusille kokemuksille. Tärkeä huomioitava seikka on, että persoonallisuustesteissä ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Niiden tarkoituksena ei ole hylätä tai hyväksyä hakijoita, vaan tarjota syvällisempää tietoa heidän persoonallisuuden piirteistään. Esimerkiksi kysymys siitä, millaista henkilön vuorovaikutus on sosiaalisissa tilanteissa, voi antaa vihjeitä siitä, millainen hän on tiimityöskentelijänä. Persoonallisuustestit voivat auttaa tunnistamaan, ovatko hakijat taipuvaisempia analyyttiseen ajatteluun vai luovuuteen ja kuinka he reagoivat stressaaviin tilanteisiin. Näin ne tarjoavat arvokasta tietoa rekrytointiprosessissa ja auttavat löytämään sopivimmat henkilöt erilaisiin työtehtäviin.

Objektiiviset vs. projektiiviset testit

Persoonallisuustestit voivat perustua joko objektiivisiin tai projektiivisiin mittareihin. Objektiiviset testit perustuvat hakijan antamiin suoriin vastauksiin kysymyksiin liittyen heidän käyttäytymiseensä ja mieltymyksiinsä. Tämä on yleisin lähestymistapa persoonallisuustesteissä, sillä se tuottaa tarkimpia vastauksia ja vääristymistä ilmenee suhteellisen vähän.

Projektiiviset testit sen sijaan hyödyntävät epämääräisiä ja satunnaisia ärsykkeitä, kuten Rorschachin mustepilvi-testissä. Ne antavat tulkitsijalle mahdollisuuden ymmärtää hakijan persoonallisuuspiirteitä epäsuoralla tavalla. Kuitenkin tällaiset testit ovat alttiimpia tulkinnanvaraisuudelle, ja niiden luotettavuutta on ajoittain kyseenalaistettu.

Rehellisyys ja hakijakokemus

On erittäin tärkeää painottaa hakijoille, että persoonallisuustestit eivät pyri arvioimaan heidän persoonallisuuttaan oikein tai väärin. Sen sijaan ne auttavat syventämään ymmärrystä hakijasta ja luomaan parempaa yhtenäisyyttä työpaikan vaatimuksiin. Rehellisyys persoonallisuustestissä on avainasia, ja hakijoita tulisi rohkaista antamaan aitoja vastauksia. Jos hakijat yrittävät vääristellä tuloksia sopeutuakseen työnantajan odotuksiin, testin tehokkuus heikkenee.

Persoonallisuustestit tarjoavat ikkunan hakijan persoonallisuuteen ja auttavat työnantajia tekemään parempia rekrytointipäätöksiä. Vaikka ne eivät ole täydellisiä, ne mahdollistavat syvemmän käsityksen hakijoista ja parantavat rekrytointiprosessin laatua ennen työsuhteen alkamista. Rekrytointi ja persoonallisuustestit yhdessä edistävät avoimuutta ja oikeudenmukaisuutta työnhakuprosessissa, joka on voitto sekä hakijoille että työnantajille.

Kuinka sisällyttää persoonallisuustestit rekrytointiprosessiin

Persoonallisuustestien sisällyttäminen rekrytointiprosessiin vaatii harkintaa ja huolellista suunnittelua. Seuraavassa on lyhyt opas auttamaan sinua ottamaan persoonallisuusarvioinnit käyttöön rekrytoinnissa.

Valitse oikea persoonallisuustesti organisaatiollesi

Ennen kuin voit ottaa persoonallisuustestit käyttöön, sinun on päätettävä, mikä testi sopii parhaiten organisaatiollesi. Onko se esimerkiksi yksilön luonteenpiirteisiin keskittyvä 16 persoonallisuustyyppiä -testi vai organisaation kulttuuriin sopivuutta mittaavaa Culture Add -testi? Saattaa olla, että tarvitset molempia. Ensimmäinen askel persoonallisuustestien käyttöönotossa on selvittää, mikä toimii parhaiten yrityksellesi ja sen kulttuurille.

Tee testit ennen haastattelua

Suorita persoonallisuus- ja taitotestit ennen ehdokkaiden haastattelua. Tämä mahdollistaa ehdokkaiden ennakkoseulonnan ja auttaa sinua valitsemaan parhaat hakijat haastatteluun. Testien tulokset tarjoavat myös tietoa siitä, miten ehdokas todennäköisesti käyttäytyy tietyissä tilanteissa, mikä voi auttaa sinua valmistautumaan paremmin haastatteluun.

Analysoi testitulokset

Kun olet supistanut hakijoiden joukon heidän kokemuksensa ja taitojensa perusteella, analysoi persoonallisuustestien tulokset. Tämä auttaa sinua ymmärtämään, miten hakijat käyttäytyvät ja reagoivat erilaisissa tilanteissa. Esimerkiksi, jos he ovat introvertteja, voit valmistautua kysymyksiin arvioidaksesi, miten he soveltuvat tiimityöhön.

Tee päätös

Lopulta, päätä, kuka hakijoista sopii parhaiten organisaatioosi. Muista, että persoonallisuustestit ovat yksi työkalu muiden joukossa. Älä luota pelkästään testin tuloksiin, vaan käytä niitä ymmärtääksesi hakijoita paremmin. Sopeuta perehdytys, koulutus ja johtaminen heidän persoonallisuuspiirteilleen, jotta voit tehokkaammin auttaa heitä sopeutumaan työpaikkaan.

Persoonallisuustestien integrointi rekrytointiprosessiin voi parantaa päätöksentekoa ja auttaa sinua valitsemaan hakijat, jotka sopivat organisaatiosi kulttuuriin ja vaatimuksiin. Muista kuitenkin käyttää niitä harkiten ja yhdessä muiden arviointimenetelmien kanssa, jotta saat kokonaisvaltaisen kuvan hakijoista.

Myyjien rekrytoinnin persoonallisuustestit

Myyntityö on vaativa ala, jossa tarvitaan erityisiä taitoja ja persoonallisuuspiirteitä menestymiseen. Siksi on entistä tärkeämpää valita oikeanlaiset henkilöt myyntitiimiin. Persoonallisuustestit tarjoavat arvokkaan lisän rekrytointiprosessiin, auttaen tunnistamaan ne hakijat, joilla on tarvittavat ominaisuudet menestyksekkääseen myyntityöhön.

Tässä blogissa esittelemme kolme toimivaksi todettua persoonallisuustestiä, jotka ovat erityisen hyviä myyjien rekrytoinnissa. Nämä testit auttavat sinua tekemään tietoisempia valintoja ja varmistamaan, että valitset henkilöt, jotka ovat paitsi päteviä myyntityössä myös sopivia organisaatiosi kulttuuriin.

MINDA-testi

MINDA-testi keskittyy erityisesti myyntiin vaikuttaviin persoonallisuuspiirteisiin. Tämä testi mittaa sellaisia hakijoiden piirteitä, jotka ovat olennaisia juuri myyntityössä. Mitattavat persoonallisuuspiirteet ovat empatia (lähestyttävyys, yhteistyöhakuisuus, seurallisuus ja positiivisuus), nälkä (kilpailumotivaatio, optimismi, rohkeus ja aktiivisuus), fokus (suorituskeskeisyys, saavutusmotivaatio, analyyttisyys ja itsekuri) ja sitkeys (vastuuntunto, stressinsieto, järjestelmällisyys ja harkitsevaisuus). Myyntityö vaatii usein ihmisten välisiä suhteita, neuvottelutaitoja ja periksiantamatonta asennetta. MINDA auttaa varmistamaan, että valitset hakijoita, joilla on nämä tarvittavat ominaisuudet.

Core Strengths -testi

Core Strengths -testi keskittyy henkilön ydinvoimavarojen tunnistamiseen. Myyjät tarvitsevat vahvuuksia, kuten itsevarmuutta, päättäväisyyttä ja kykyä käsitellä paineita. Tämä testi auttaa paljastamaan, mitkä ovat hakijoiden vahvimmat puolet ja miten ne voivat tukea myyntityötä. Core Strengths -testi auttaa sinua valitsemaan hakijoita, joilla on tarvittavat resurssit menestyksekkääseen myyntityöhön.

Erityisherkkyystesti

Vaikka erityisherkkyys voi kuulostaa yllättävältä myyntityön piirteeltä, se voi itse asiassa olla hyödyllinen. Erityisherkkät ihmiset ovat usein tarkkanäköisiä yksityiskohtiin ja kykenevät havaitsemaan asiakkaiden tarpeet herkemmin. Tämä voi auttaa luomaan vahvempia asiakassuhteita ja tarjoamaan paremmin räätälöityjä ratkaisuja. Erityisherkkyystesti auttaa tunnistamaan tällaiset piirteet hakijoissa.

Nämä kolme persoonallisuustestiä voivat olla erinomaisia työkaluja myyjien rekrytoinnissa. Ne auttavat varmistamaan, että valitset hakijoita, jotka ovat sopivia myyntityöhön ja joilla on tarvittavat persoonallisuuspiirteet menestyksekkääseen myyntityöskentelyyn.

Kun integroit nämä persoonallisuustestit osaksi rekrytointiprosessiasi, voit tehdä tietoisempia ja paremmin harkittuja päätöksiä valitessasi oikeat henkilöt myyntitiimiisi. Näin varmistat, että sinulla on tiimi, joka on paitsi pätevä myyntityössä myös sopiva yrityksesi kulttuuriin ja arvoihin. Näiden ohjeiden saattelemana toivotan sinulle onnea rekrytointiin ja menestyksekästä myyntityötä!

//Peetu